Au fil des ans, nous avons eu le privilège de représenter de nombreux clients dans les conflits judiciaires.

Dans la grande majorité des cas, les conflits sont résolus lorsque les deux parties impliquées parviennent à une entente mutuelle au lieu de se présenter au tribunal. Ce résultat représente normalement le scénario de résolution de conflit préférable, car il permet à chaque partie de contrôler le résultat et il est souvent plus rentable que d’entamer un procès. La réflexion stratégique, les conseils opportuns et précis et une grande capacité de persuasion, tous conçus afin de soutenir les parties qui doivent prendre des décisions en connaissance de cause, sont des éléments essentiels afin de régler un différend.

Malheureusement, pas tous les différends ne peuvent être réglés. En certains cas, un juge ou un arbitre est nécessaire pour résoudre le conflit. Nous sommes fiers des succès remportés par notre cabinet au tribunal. Voici quelque cas auxquels nous avons participé.

Étude de cas : travail et emploi

+Cas d’étude 1:Laronde c.Travail sécuritaire NB, 2007 NBCA 10

Laronde c. Commission de la santé, de la sécurité et de l’indemnisation des accidents au travail, 2007 NBCA 10 –


Lorsqu’un travailleur blessé recevant une indemnité pour invalidité de longue durée atteint l’âge de 65, est–ce que la cessation de son indemnité pour raison de son âge constitue une contravention du paragraphe 15
(1) de la Charte des droits et libertés?

Un travailleur blessé recevait une indemnité pour invalidité de longue durée sous la Loi sur les accidents du travail, L.R.N.–B. 1973, ch. W-13. Selon paragraphe 38.2(5) de la Loi, l’indemnité cesse à l’âge de 65 ans. Après avoir atteint l’âge de 65 ans, l’indemnité du travailleur blessé fut terminée et il a fait appel. Le Tribunal d’appel de la CSSIAT a refusé son appel et il a fait appel à la Cour d’Appel du Nouveau–Brunswick. Devant le Tribunal de la CSSIAT ainsi que devant la Cour d’Appel, le travailleur blessé a argumenté que la cessation de l’indemnité à l’âge de 65 ans constitue une discrimination basée sur l’âge sous paragraphe 15(1) de la Charte des droits et libertés. La Cour d’Appel a appliqué le teste établi par la Cour Suprême du Canada dans le cas Law c. Canada, 2002 SCC 84, et a déterminé que paragraphe 38.2(5) de la Loi ne contrevient pas paragraphe 15(1) de la Charte. La Cour a trouvé qu’il était réaliste de présumer qu’un travailleur prendra sa retraite à un âge déterminé, et que l’âge 65 a été choisi selon des modèles de retraite reconnus et non sur des attitudes stéréotypiques.

+Cas d’étude 2: Page c.Travail sécuritaire NB, 2006 NBCA 95

Page c. Commission de la santé, de la sécurité et de l’indemnisation des accidents au travail, 2006 NBCA 95 –

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Quel est le test pour déterminer quand la CSSIAT peut reconsidérer une décision précédente pour raison d’une «nouvelle preuve»?

La réclamation pour compensation d’un travailleur blessé avait été approuvée par la Tribunal d’appel de la CSSIAT. Par après, la compensation du travailleur blessé a été coupée après que la CSSIAT eut obtenu une opinion médicale qui mettait en doute la question si le travailleur avait été blessé du tout. La CSSIAT a ensuite terminé l’indemnité du travailleur blessé.  La CSSIAT n’a pas demandé le repaiement des indemnités passées, mais a arrêté le paiement après ce point. Le travailleur blessé a fait appel et le cas est venu devant la Cour d’Appel. Nous avons argumenté que la décision de terminer l’indemnité avait été prise en accordance avec l’obligation de la CSSIAT de surveiller le statut des travailleurs blessés. Toutefois, la Cour d’Appel a déterminé qu’en effet, la CSSIAT avait utilisé la nouvelle opinion médicale pour reconsidérer sa décision originale d’approuver la réclamaion du travailleur blessé, mais que l’opinion médicale ne constituait pas «nouvelle preuve» selon la définition sous paragraphe 22 de la Loi sur la Commission de la santé, de la  sécurité et de l’indemnisation des accidents au travail, L..N.-B. 1994, ch. W-14. La Cour a établi un test pour déterminer ce qui constitue une «nouvelle preuve» au cas où il existe des opinions médicales ou expertes qui sont en conflit. Une nouvelle opinion scientifique peut seulement être utilisée pour changer une décision précédente quand l’opinion est basée sur de la recherche et des informations scientifique plus récentes. Si l’opinion n’est qu’une contradiction de l’opinion précédente sur laquelle la première décision a été basée, elle n’est pas une «nouvelle preuve».

+Cas d’étude 3: Hampton c. Thirty-Five Charlotte limitée.

Ce cas était le premier cas documenté au Nouveau-Brunswick qui a expressément appliqué le «facteur Wallace» comme base pour accorder de la compensation additionelle à un employé à cause du comportement de «mauvaise foi» de son employeur. Notre client, M. Hampton, avait été renvoyé après presqu’une décennie de travail avec Thirty-Five Charlotte Ltd. Il avait été dit qu’il n’obtiendrait une lettre de référence que s’il signait une renonciation. Quand M. Hampton a intenté un procès, la compagnie a refusé de fournir une lettre de référence et, en fait, ont lancé un nombre d’allégations de fautes professionnelles virulentes contre l’ancien employé. La Cour du Banc de la Reine du Nouveau-Brunswick a accordé à M. Hampton des dommages du  «facteur Wallace» en reconnaissance de l’injustice de la part de la compagnie.

Le cas Hampton est noté dans plusieurs textes de droit de l’emploi national et dans des journaux académiques, et c’est le seul cas du Nouveau-Brunswick noté par la Commission sur la réforme du droit du Manitoba dans son rapport de 2001 entitulé Good Faith and the Individual Contract of EmploymentLa bonne foi et le contrat individuel d’emploi»).

+Cas d’étude 4: Elliott c. Kiwanis Club of Western Kings inc..

Comparable au cas Hampton, ce cas était aussi une action de renvoi injustifié dans lequel des dommages du «facteur Wallace» ont été accordés à notre cliente, Mme. Elliot. La signification de cette décision, qui a aussi été noté dans les textes et les journaux académiques, se trouve dans le fait que Mme. Elliot était une travailleuse saisonnière sur le terrain de camping du défendeur. Malgré la relation d’emploi inhabituelle (et moin constante) entre les parties, la Cour a déterminé que Mme. Elliot avait été l’objet de traitement de mauvaise foi par l’employeur, qui l’avait, en essence, barrée du terrain de camping. En barrant son accès au terrain du camping, l’employeur avait eu un impact négatif sur la réputation de Mme. Elliot.

+Cas d’étude 5: Morrow c. Aviva Canada inc.

Un autre cas de renvoi injustifié, cette décision représente la première fois dans l’histoire du Nouveau-Brunswick qu’un(e) employé(e) a été accordé(e) un paiement des dommages en avance. Notre cliente, Mme. Morrow, avait été employée par Aviva Canada pour environ 20 ans quand elle a été renvoyée à cause des réductions dans l’entreprise. La compagnie lui avait offert seulement environ trois mois de préavis de la fin de son emploi. Après avoir intenté une action contre l’employeur pour le revoi injustifié, Mme. Morrow a apporté une motion à la Cour du Banc de la Reine pour «jugement sommaire» et le «paiement en avance» de la compensation qu’elle croyait obtiendre à la fin d’un procès. En gros, Mme. Morrow a demandé à la Cour de lui accorder immédiatement une portion de la compensation qu’elle obtiendrait à la fin d’un procès. Bien que la Cour du Banc de la Reine a rejeté la motion parce-que tel ordre n’avais jamais été accordé, la Cour d’Appel a approuvé notre appel et a permis une nouvelle application des Règles 22 et 47 de Règles de la procédure.      

La décision Morrow avait eu un impact significatif sur les stratégies des employeurs et des employés ayant respect au renvoi injustifié au Nouveau-Brunswick. C’est une décision qui a été notée dans les cours d’éducation légale en plusieurs provinces au Canada.

+Cas d’étude 6: Zaikos c. Fundy Cable limitée.

Notre client, Tom Zaikos, était un gérant de ventes pour une compagnie de radio réglementée fédéralement. Il recevait ses revenus de commission sous forme de retraits réguliers qui étaient chargés contre ses gains. Chaque année, il prenait des vacances et était payé par retraits continues. Quoiqu’il paraissait que M. Zaikos recevait une vacance annuelle payée, il recevait actuellement seulement ses commissions sans le droit de vacance stipulé sous le Code Canadien du travail. Quand il a quitté son emploi, M. Zaikos a utilisé une provision sous-utilisée du Code pour récupérer avec succès paiement pour plusieurs années de vacance – aux environs de $40,000.00.

+Cas d’étude 7: Nickson c. Industrial Security limitée.

Dans ce cas, notre client était l’employeur, Industrial Security Limited. ISL était défendeur d’une action pour le renvoi injustifié, intentée par un officier de sécurité qui avait travaillé pour 13 ans et qui avait été renvoyé à cause d’une contravention des règlements de la sécurité de la compagnie. M. Nickson n’avait pas un record de performance parfait même avant son renvoi et il n’a fit pas beaucoup d’applications d’emplois après son renvoi. La Cour de première instance a conclu que ISL avait cause pour renvoyer M. Nickson (basé sur sa contravention de sécurité comme incident culminant) et, que de toute façon, M. Nickson n’avait pas minimisé (ou réduit) ses pertes. Notre client a appellé un autre employeur en tant que témoin, et cette personne a témoigné qu’il aurait embauché M. Nickson s’il avait simplement soumis une application de travail. 

Le cas Nickson est significatif parce-qu’il est une des seules décisions de la Cour dans laquelle les deux défences de «cause juste» et de «l’échec de minimiser» ont été appliquées. La décision de la Cour du Banc de la Reine a été confirmée par la Cour d’Appel.

+Cas d’étude 8: Cudmore c. Province du Nouveau-Brunswicket le District scolaire no 2.

Prenant environ 30 jours, ceci était le cas de droits de la personne le plus long qui a jamais été argumenté au Nouveau-Brunswick.  Ce cas impliquait une allégation de discrimination illégale contre la province et un de ses districts d’école pour ne pas avoir addressé des besoins d’un élève handicapé. La Commission d’enquête a déterminé contre nos clients, la Commission des Droits de la personne du Nouveau-Brunswick et le plaignant. Toutefois, le cas a été resolu avant d’être présenté devant la Cour d’Appel.

Le cas Cudmore a illuminé les questions de droits de la personne qui sont liées à l’éducation des élèves handicapé(e)s au Nouveau-Brunswick. Un cas très similaire, qui a été déterminé en Colombie-Britannique en même temps de cette dispute était sous considération au Nouveau-Brunswick, a mené à une conclusion favorable pour le plaignant. Ce cas de Colombie-Britannique forme maintenant la base de directive de la Commision des droits de la personne du Nouveau-Brunswick concernant le besoin d’adresser les besoins des élèves handicapé(e)s dans les écoles de la province.   

+Cas d’étude 9: Le cas de travail «Tim Hortons».

Vers la fin des années 1990’s, un nombre de serveurs de Tim Hortons employés à un restaurant à Saint John ont été renvoyés. Ils ont fait l’allégation qu’ils avaient été renvoyés parce-qu’ils prenaient des marches pour joindre un syndicat, en secret, et que leur employeur s’était rendu compte. Notre client, l’employeur, n’était pas conscient de  l’intention des employés de joindre un syndicat et, à la place, avait renvoyé les individus pour d’autres raisons (précises). La Commision du travail et de l’emploi du Nouveau-Brunswick a déterminé que les employés n’avaient pas été renvoyés à cause d’un sentiment «contre syndicat», et notre client a eu du succès à faire rejetter les allégations. 

La signification du cas Tim Hortons est dans son illustration de la manière dans laquelle  le concept de l’animus «contre syndicat» est appliqué, et comment les employeurs doivent prendre des décisions basées sur des considérations qui n’ont rien à faire avec les questions de la formation des syndicats.

+Cas d’étude 10: Danaher c. Moon Palace (2000) limitée, 2002 N.B.Q.B. 86

Mme. Danaher était une employée âgée de 59 ans qui travaillait comme superviseur de restaurtant. Elle avait été employée en tant que serveuse et ensuite comme superviseur pour un total de 13 ½ années. Le propriétaire du restaurant est entré en négociations pour la vente du restaurant et, sans consulter Mme. Danaher, l’employeur a transféré son emploi au nouveau propriétaire. Le nouveau propriétaire a réduit les heures de travail et le salaire de Mme. Danahar. Après six mois, Mme. Danaher a été renvoyée par le nouveau propriétaire et a seulement été payée $920.00 en idemnités de licenciement.

Mme. Danaher a intenté une action et l’employeur a été ordonné de payer douze mois de salaire au lieu d’un préavis, avec un autre quatre mois additionels à cause du comportement de mauvaise foi. La Cour a déterminé que l’échec de l’employeur d’aviser l’employée de l’arrangement pour le transfert de l’entreprise du restaurtant a constitué un acte de mauvaise foi. La Cour a aussi déterminé que le nouveau employeur se comportait de mauvaise foi quand il a offert à Mme. Danaher de retourner à son ancien poste en échange pour l’abandon de son procès. À noter en particulier est la conclusion de la Cour qu’un employeur a une obligation de se comporter en bonne foi durant la relation d’emploi avec un(e) employé(e).


 

Étude de cas: litige civil

+Cas d’étude 1: Godin c. Star-Key Enterprises limitéeet Carquest Canada limitée.

Godin c. Star-Key Enterprises limitée et Carquest Canada limitée. –


Est-ce que la période de limitation de deux ans pour les accidents de véhicule à moteur s’applique à une action contre un garage de réparation d’autos et un fabricant de morceaux quand l’accident est causé par l’échec d’un morceau de l’auto?

Ce cas est arrivé quand le joint à rotule sur l’auto du demandeur s’est cassé, occasionant l’arrêt soudain de son auto. Le demandeur a subi des blessures par conséquent. Le demandeur n’a commencé une action qu’après trois ans après l’accident. L’action était basée sur la négligence contractuelle et sur les provisions de la Loi sur la responsabilité et garanties relatives aux produits de consommation, L.N.- B. 1978, c. C-18.1 et la Loi sur la vente d’objets, L.R.N.-B. 1973, c. S-1.

Star-Key et Carquest ont apporté une motion pour jugement sommaire sur la base que l’action était barrée par la loi parce-que la limite de deux ans qui s’applique aux actions «en dommages-intérêts résultant de la conduite, de la garde ou du contrôle d’un véhicule à moteur». Ils se basaient sur une décision de la Cour d’Appel appellé Dupuis c. La Ville de Moncton, 2005 NBCA 47, qui donnait l’impression de supporter leur position que la période de limite avait passée.

La Cour du Banc de la Reine était d’accord avec Star-Key et Carquest et a écarté l’action. Nous avons apporté un appel de cette décision à la Cour d’Appel du Nouveau-Brunswick, qui a renversé la décision de la Cour inférieure. La Cour d’Appel a déterminé que, où «l’action est, essentiellement, un litige concernant la prétendue rupture d’un contrat de réparation d’un véhicule à moteur», elle sera permise.  Cependant, la Cour n’aurait pas permis l’action s’il la question aurait tourné autour d’un accident régulier qui n’était que déguiser en termes de contrat ou en terms de produit défectueux.

+Cas d’étude 2: Rothesay Residents Association Inc. c. Rothesay Heritage Review Board

Les Communes de Rothesay marquent le coeur de la Ville de Rothesay. Les Communes forment un parc pittoresque entouré d’églises au charme vieillot, d’arbres anciens, et de maisons historiques des gens de l’élite d’affaires au Nouveau-Brunswick. Le quartier géographique autour des Communes de Rothesay est désigné en tant que quartier d’héritage qui est protégé par un arrêté municipal. Cette loi empêche la construction des immeubles qui seraient inconsistents avec les styles architecturaux de ce quartier.

Quand la construction d’un project de maisons assemblées a été proposée dans le quartier d’héritage, un groupe de citoyens inquiets ont soulevé des inquiétudes sincères à propos du style, de la grandeur, et de l’impact général de l’édifice planifié. Lors d’une audience du Conseil sur l’héritage municipal, deux membres d’une église qui avait un intérêt dans le projet a participé dans le processus de détermination, malgré notre question de préjugé.  Le Conseil a approuvé le projet proposé, mais la Cour d’Appel a déterminé en faveur de notre client sur la base que la participation de deux membres du Conseil a causé une appréhension de préjugé. Le projet n’a pas procédé.

Ce cas offre un aperçu de l’importance de l’impartialité procédurale dans le droit administratif, et illumine les complications qui peuvent survenir si les membres des Conseils ne reconnaissent pas l’appréhension de préjugé possible qui peut dériver de leur relation (même si mineure) avec une partie engagée dans la dispute.

+Cas d’étude 3. South House Restoration Committee c. Rothesay Netherwood School

South House est le bâtiment le plus vieux sur le campus pittoresque de l’école Rothesay Netherwood School (RNS) à Rothesay, Nouveau-Brunswick. Rothesay est une ville historique et significative qui a été et qui demeure le foyer de plusieurs des familles prominentes au Nouveau-Brunswick. En 2006, RNS a proposé de démolir South House, malgré les efforts d’un nombre d’anciens élèves de l’école pour sauver l’édifice. La veille de la démolition, nous avons avancé un Avis de motion pour une injonction pour empêcher la destruction du point de repère et nous avons eu du succès. Après l’injonction a été émise, l’école et le Comité de restoration sont arrivés à une résolution acceptable de la dispute.

La signification de ce cas est que South House continue d’orner RNS, la Ville de Rothesay et Nouveau-Brunswick en général en tant qu’exemple d’architecture néo-Gothique.

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